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motoaliang - 組織管理 | 2018-12-27 | 人氣:217

績效考核的故事

年底又快到了,這代表著一年又將結束,新的一年即將開始,在這個時節各家公司正在進行的幾件重要的事情,不外乎就是明年度的年度目標設定與今年度的績效評核,而坦白說,員工關心的應該是績效如何,因為這可是直接影響到了獎金與調薪與否,甚至影響到是否能順利晉升的關鍵,但是想想員工為什麼會出現【關心考績的行為】呢?如果對自己夠信心,對自己的表現夠滿意,那還有啥好擔心的呢?這出現在ㄧ些小細節上,本期就跟小摳老師一起來探討吧!

 

明明我就表現得很好,為什麼績效評核出來卻不如預期

我想這是基本認知問題,你想的並不見得是我明白的,溝通裡面有這麼一個觀念,事情說清楚講明白,不要似懂非懂,換到績效裡面來也是一樣,績效考核意指管理者對部屬在一定期間內的工作表現,進行有系統的評價。那何謂有系統呢?

 

首先要了解考核的目的為何?

知道目的才有辦法依據目的選用適當的工具,而工具內的要素選定與適用性討論尤其重要,老師曾見過有某些公司的考核表從一而終,不分單位一體適用,每一個單位的考核內容完全一樣,試問,每個單位的工作性質不一樣,考核的重點怎麼會一樣呢?例如現場應著重在作業知識、工作態度、品質良率、生產效率等,而行銷單位應著重在業績展現、售後服務、新市場拓展、應收帳款等等,換言之,如果公司考核想要有真正效益,那麼不同單位的評核項目應該是不一樣的,針對各單位的要求來審定內容,基本上是不太可能一體適用的,除了在工作態度的展現之外,所以評核方法與評核內容之選定應該是要由各單位主管共同討論定案並因應時空背景之轉換而須逐年討論修正,根據每年的目標設定不同而有新的評核基準。

 

再者主管的評核能力,評核水平、評核態度,我想這是很多公司都會忽略掉的,常常認為評核就是依各單位主管的意見為最終裁量,相信主管可以做出完善的判斷,但各單位主管之間彼此的認知落差卻容易形成不同單位之間的評核落差,更何況有部分主管在評核時常帶著主觀意識與比較基準,常常是以某人為標準作評分,而非按照實際表現符合度來做評分,因此落差可能會更大,所以在工具選用之後,管理單位應針對各級主管召開會議,透過會議中的討論形成共識,才有辦法達到考核的一致性。

好了,當我們知道評核目的,也按照目的選定了評核方法與工具,經主管討論決定了內容,也訓練了主管評核的標準與評核之態度,還要記住最重要的一件事,評核工具內的評核要素與標準一定要揭露予員工知道,要讓員工清楚知道評核的項目與標準,唯有讓員工知道評分的標準,員工才有努力的方向,唯有讓員工知道評分的項目,員工才有學習成長的空間,實務上來說,很多員工可能連考核表長怎樣都沒見過,更遑論考核內容項目有哪些,通常就是認為,有認真做事,有聽話做事,應該就有符合主管期待與標準了,但等到考核結果出來才發現,努力的方向不對了,那就來不及囉,而主管除了要讓員工知道考核的內容項目外,考核後也要與員工做績效訪談,與員工說清楚問題是甚麼,為什麼他會這樣做,公司的要求是甚麼,日後的作法,期待下一次的考核員工能因此而改變,簡單的說就是要穰員工清楚的知道績效高低的問題與真因,員工才有機會繼續保持或是針對問題點去做改善,公司的績效也才能夠有所成長。

 

其他考量因素包含,多久考核一次、考核後的成績要不要揭露給大家知道、這也需一併來做討論,多久考核一次,其實並沒有一個定論,唯一建議就是不要一年才考核一次,且考核的結果需要與公司的整體目標有貢獻,例如有某員工表現得特別好,但是部門整體績效卻未達預期,那該員工的好表現即不能為部門績效帶來效益,等於只是做無效的表面績效;至於考核後的成績要不要做一次性的揭露讓所有員工知道,這個在與員工做績效面談溝通後其實並無不妥,某些程度上來說更可以刺激彼此之間的良性競爭,有助於部門或是公司績效的提升。

 

考核流程

 

基本的考核流程,提供給各位辛苦的人資夥伴或是公司管理人員參考,希望績效考核不在只是個人的評分表,而是能透過有效的績效考核,提升部門甚至是公司的實績。                                                             

 

作者:林福全(小摳)

Blog:https://colaall13920.blogspot.tw/

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